Transfrau sei Mann – zulässige oder unzulässige Meinungsäußerung ?

Auf einem Onlineportal der Verfügungsbeklagten zu 1. war ein Beitrag der Verfügungsbeklagten zu 2. mit der Überschrift „Held*innen der Demokratie? So fördern wir mit unseren Steuergeld Frauenhass“  veröffentlicht, gegen den sich die Verfügungsklägerin mit einer einstweiligen Verfügung mit dem Antrag dagegen wandte, sie als „Mann“ zu bezeichnen, wenn dies geschehe wie in der Äußerung in dem Beitrag „Anstatt eine junge Doktorandin zu unterstützen, die seit Monaten attackiert, auf offener Straße verfolgt und sogar körperlich angegriffen wird, unterstützt die Stiftung lieber einen 60-jährigen Mann, der an der Spitze eines Lobby-Vereins steht und maßgeblich an dem Frauenhass beteiligt ist, dem A seit Monaten ausgesetzt ist“. (Nachfolgend werden die Parteien als Klägerin und Beklagte benannt).  Das Landgericht gab einem entsprechenden Verfügungsantrag der Klägerin statt und bestätigte diese nach Einspruch sodann mit dem angefochtenen Urteil. Das OLG erließ einen Hinweisbeschluss gem. § 522 ZPO, mit dem es darauf hinwies, die Berufung der Beklagten zurückweisen zu wollen. Mit dem Beschluss vom 14.02.2024 wies das OLG die Berufung zurück.

Sowohl unter Berücksichtigung des Satzes, in dem die Bezeichnung der der Klägerin als Mann erfolgte, wie auch aus dem Gesamtkontext des Beitrages stelle der Beitrag eine Meinungsäußerung dar, durch die die Klägerin herabgewürdigt würde. Bei der Sinndeutung käme es nicht darauf an, wie der Äußernde seine Aussage verstanden wissen wollte, sondern darauf, wie ein verständiges Durchschnittspublikum des Publikation unter Berücksichtigung des allgemeinen Sprachgebrauchs und Kontextes, der „Eigengesetzlichkeiten“ des jeweiligen Übertragungsmediums sowie der erkennbaren Begleitumstände der jeweiligen Äußerung verstünde.

Unter Berücksichtigung der Struktur des Satzes und der dort verwandten stilistischen Mittel, in dem die Bezeichnung „Mann“ verwandt würde, enthalte diese Bezeichnung für den Leser eine herabwürdigende Bedeutung. Der Beitrag enthalte auch eine rhetorische Steigerung der für die Klägerin verwandten Bezeichnung, die in dem Schlusssatz in der Formulierung „Mann“ gipfele. Die deutliche Herabsetzung würde auch in der Gegenüberstellung der jungen Doktorandin, nach Auffassung der Autorin das Opfer, und dem über 60-jährigen „Mann“ die die finanzielle Unterstützung durch die Stiftung nicht verdient habe, und in dem unmittelbaren inhaltlichen Zusammenhang mit einer Beteiligung am „Frauenhass“ deutlich, da durch die Verwendung des Begriffs eine deutlich herabsetzende im konkreten Zusammenhang für den Leser vermittelt würde. Das OLG ging auch von einer bewussten Bezeichnung „Mann“ aus, da der Autorin die Lebensgeschichte und das biologische Geschlecht der der Klägerin ausweislich des Beitrages bekannt gewesen sei.

Das OLG ging von einer Meinungsäußerung bei der streitgegenständlichen Äußerung aus, da es sich um eine einheitliche wertende Zusammenfassung der in dem Beitrag ausgedrückten Kritik an den Ergebnissen um die Anfeindungen, denen sich A ausgesetzt sehe, handele. Eine Trennung  des Satzes in eine zusammenfassende Kritik zum Vorgehen der Stiftung und eine Tatsachenbehauptung über das biologische Geschlecht der Klägerin sei nicht ersichtlich. Die Bezeichnung „Mann“ sei sowohl grammatikalisch als auch vom Sinngehalt vollständig eingebettet und für den Leser nicht als eigenständige Äußerung zum Geschlecht der Klägerin erkennbar.

Diese Meinungsäußerung sei unzulässig. Zwar könnten auch scharfe und auch abwertende Äußerungen von der Meinungsfreiheit geschützt sein, auch wenn der Betroffene sie ehrverletzend empfinde. Es sei allerdings bei ehrverletzenden Äußerungen eine Gesamtabwägung der widerstreitenden Interessen vorzunehmen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass es sich bei der Bezeichnung der Klägerin als „Mann“ um einen Eingriff in einen zentralen Bereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handele, was zu Gunsten der Klägerin besonders zu gewichten sei. Mit der Bezeichnung würde ihr ihre seit Jahrzehnten nach außen gelebte geschlechtliche Identität abgesprochen, was sie nicht hinnehmen müsse.

OLG Frankfurt, Beschluss vom 15.02.2024 - 16 U 93/23 -

Obligatorische Angabe „Herr“ oder „Frau“ im Internetbestellformular rechtfertigt Unterlassungsbegehren

 

Die Entscheidung ist schon deshalb interessant, da nicht von dem Kläger oder der Klägerin und auch nicht von der Beklagten oder dem Beklagten gesprochen wird, sondern von der beklagten Person bzw. der klagenden Person. Die geschlechtsneutrale Formulierung hängt mit dem Sachverhalt und dem Begehren der „klagenden Person“ zusammen. Diese wollte via Internet bei der Beklagten Person etwas kaufen und musste dort bei dem Bestellvorgang expressis verbis zwischen den Anredeformen „Herr“ und „Frau“ wählen. Gleiches war der Fall bei der Registrierung; ohne die entsprechende Angabe wurde weder der Bestellvorgang noch die Registrierung fortgesetzt. Daraufhin begehrte sich zum Einen Unterlassung und zum Anderen eine Geldentschädigung in Höhe von € 5.000,00. Während der Anspruch auf Geldentschädigung abgewiesen wurde, war der Unterlassungsantrag erfolgreich.

Das Landgericht (LG) negierte einen Verstoß gegen § 21 AGG (Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes [AGG]). Eine Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1, 2 AGG liege wegen eines fehlenden Bezuges zur vertraglichen Leistung nicht vor. Von daher scheide auch eine Geldentschädigung auf der Grundlage von § 21 Abs. 2 S. 2 AGG aus.

Der Unterlassungsanspruch sei aber nach § 823 Abs. 1, § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB begründet. Zu den geschützten Rechtspositionen würde nach § 823 Abs. 1 BGB auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht gehören. Dieses würde auch die geschlechtliche Identität umfassen (BVerfG, Beschluss vom 10.10.2017 - 1 BvR 2019/17 -). Die Anreden „Herr“ und „Frau“ würden jeweils dem männlichen bzw. weiblichen Geschlecht zugeschrieben. Wenn wie hier die klagende Person gezwungen würde, eine dieser Anreden zu wählen, was aber nicht der Identität der klagenden Person entspräche. Die beklagte Person habe darauf auch keinen Anspruch, da dies für die von ihr zu erbringenden Dienstleistungen (wie sie selbst einräumte) völlig irrelevant sei. Eine individuelle Entscheidung eines Menschen zu seiner Geschlechtsidentität sei zu respektieren (BVerfG, Beschluss vom 15.08.1996 - 2 BvR 1833/95 -). Die Geschlechtsidentität würde auch über die Anrede zum Ausdruck kommen. Wenn eine Änderung des Namens nach dem Transsexuellengesetz bereits geändert wurde, sei dies zu berücksichtigen. Allerdings ei dies nicht nur auf diesen Fall begrenzt. Die Anrede sei nach dem Selbstverständnis der betroffenen Person zu ihrer selbstempfundenen Geschlechtszugehörigkeit auszurichten. Die Entscheidung des BGH vom13.03.2018 - VI ZR 143/17 - würde dem nicht entgegenstehen, da sich dort der BGH auf Vordrucke und Formulare beschränkte und festhielt, dass kein Anspruch bestünde, dort mit den generischen Maskulinum angesprochen zu werden; hier würde es um die Anrede einer bestimmten Person in konkret an diese gerichtete Erklärungen gehen. Der Umstand, dass es noch keine Anredeform für Personen aus dem heterogenen Kreis der Personen nicht nicht-binärer Geschlechtsidentität gäbe, sei nicht entscheidend.

Allerdings würde sich aus § 823 BGB kein Anspruch auf Entschädigung ableiten lassen. Eine Geldentschädigung könne nur verlangt werden, wenn die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einen schwerwiegenden Eingriff bedeuten würde und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden könne. Auch wenn hier bei der Rechnung die Anrede „Herr“ erfolgte, sei zu berücksichtigen, dass dieses Schreiben nur an die klagende Person gerichtet worden sei und der beklagten Person keine Böswilligkeit zur Last gelegt werden könne.

LG Frankfurt am Main, Urteil vom 03.12.2020 - 2-13 O 131/20 -

Entgelttransparenzgesetz – Top oder Flop ?

Der Bundestag hat nunmehr das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in seiner Sitzung vom 20.03.2017 beschlossen. Es soll am Tag nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten, also noch im April oder im Mai 2017. Sechs Monate nach seinem Inkrafttreten können Auskunftsersuchen nach diesem Gesetz erstmals gestellt werden, § 25 EntgTranspG.

Grundlage des Gesetzes ist die Überlegung, dass die Bezahlung männlicher und weiblicher Mitarbeiter bei gleicher Qualifikation unterschiedlich erfolgen würde, und zwar in der Regel zum Nachteil der weiblichen Mitarbeiter.  Erklärtes Ziel des Gesetzes ist, gleichen Lohn für gleiche Leistung von Mann und Frau durchzusetzen, was proklamatisch auch in § 1 EntgTranspG festgehalten wird. Dagegen ist zunächst nichts einzuwenden. Allerdings ist das Gesetz halbherzig, da das Ziel (wohl) in der vom Gesetz vorgesehenen Form, jedenfalls bei Betrieben bis zu 500 Arbeitnehmern mit dem hier vorgesehenen Instrumentarium nicht erreichbar scheint.

Der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers erstreckt sich nach § 11 Abs. 1 EntgTranspG auf Angaben zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zu Angaben zum Vergleichsentgelt. Da aber der Schutz personenbezogener Daten zu beachten ist, ist das Vergleichsentgelt (berechnet „auf Vollzeitäquivalente statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts“ sowie weiterer Entgelttatbestände“ zuzüglich weiterer Entgelttatbestände wie Boni, Dienstwagen pp.) bei einer Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten nicht anzugeben, § 11 Abs. 3 EntgTranspG.  Insgesamt wird die Anwendung des Gesetzes für Betriebe bis zu 200 Arbeitnehmern ausgeschlossen, § 12 Abs. 1 EntgTranspG.

Damit begünstigt der Gesetzgeber letztlich Beschäftigte in Großbetrieben, obwohl nach den statistischen Erhebungen die Ungleichbehandlung (gerade auch ?) in kleineren Betrieben anzutreffen ist.

 Ob im übrigen das Gesetz den (wohl) gewollten Zweck erfüllen kann/wird, bleibt abzuwarten. Bedenken bestehen.

Dazu wird beispielsweise darauf verwiesen, welche Auskünfte verlangt werden können. Entgegen einer langläufig verbreiteten Auffassung kann er nicht verlangen, dass ihm das Entgelt eines anderen Arbeitnehmers mitgeteilt wird. Die Entgelte der Arbeitnehmer eines Betriebes bleiben weiterhin „geheim“. Hier ist also der Arbeitnehmer auf (wahrheitsgemäße)  Auskünfte seiner Kollegen angewiesen. Nur dann könnte ihm die Auskunft, die er verlangen kann, eventuell im Hinblick auf die Durchsetzung eines gleichen Lohns weiterhelfen. Bei Betrieben von 200 und mehr Mitarbeitern dürfte es allerdings schwer fallen festzustellen, dass eine ungleiche Bezahlung erfolgt, da nur ein statistisches Mittel aufgezeigt wird.

Und bei Betrieben mit über 500 Arbeitnehmern wird zwar ein betriebliches Prüfverfahren zur Entgeltregelung normiert. Aber: Der Arbeitgeber wird nur aufgefordert, ein solches vorzunehmen, was nicht im Sinne einer Verpflichtung zu verstehen ist.