Der Bundestag hat nunmehr das
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in seiner Sitzung vom 20.03.2017
beschlossen. Es soll am Tag nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt in Kraft
treten, also noch im April oder im Mai 2017. Sechs Monate nach seinem
Inkrafttreten können Auskunftsersuchen nach diesem Gesetz erstmals gestellt
werden, § 25 EntgTranspG.
Grundlage des Gesetzes ist die
Überlegung, dass die Bezahlung männlicher und weiblicher Mitarbeiter bei
gleicher Qualifikation unterschiedlich erfolgen würde, und zwar in der Regel
zum Nachteil der weiblichen Mitarbeiter. Erklärtes Ziel des Gesetzes ist, gleichen Lohn
für gleiche Leistung von Mann und Frau durchzusetzen, was proklamatisch auch in
§ 1 EntgTranspG festgehalten wird. Dagegen ist zunächst nichts einzuwenden. Allerdings
ist das Gesetz halbherzig, da das Ziel (wohl) in der vom Gesetz vorgesehenen
Form, jedenfalls bei Betrieben bis zu 500 Arbeitnehmern mit dem hier
vorgesehenen Instrumentarium nicht erreichbar scheint.
Der Auskunftsanspruch des
Arbeitnehmers erstreckt sich nach § 11 Abs. 1 EntgTranspG auf Angaben zu den
Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und zu Angaben zum
Vergleichsentgelt. Da aber der Schutz personenbezogener Daten zu beachten ist,
ist das Vergleichsentgelt (berechnet „auf Vollzeitäquivalente statistische
Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts“ sowie weiterer
Entgelttatbestände“ zuzüglich weiterer Entgelttatbestände wie Boni, Dienstwagen
pp.) bei einer Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten nicht
anzugeben, § 11 Abs. 3 EntgTranspG. Insgesamt
wird die Anwendung des Gesetzes für Betriebe bis zu 200 Arbeitnehmern
ausgeschlossen, § 12 Abs. 1 EntgTranspG.
Damit begünstigt der Gesetzgeber
letztlich Beschäftigte in Großbetrieben, obwohl nach den statistischen
Erhebungen die Ungleichbehandlung (gerade auch ?) in kleineren Betrieben
anzutreffen ist.
Ob im übrigen das Gesetz den (wohl) gewollten
Zweck erfüllen kann/wird, bleibt abzuwarten. Bedenken bestehen.
Dazu wird beispielsweise darauf
verwiesen, welche Auskünfte verlangt werden können. Entgegen einer langläufig
verbreiteten Auffassung kann er nicht verlangen, dass ihm das Entgelt eines
anderen Arbeitnehmers mitgeteilt wird. Die Entgelte der Arbeitnehmer eines
Betriebes bleiben weiterhin „geheim“. Hier ist also der Arbeitnehmer auf (wahrheitsgemäße)
Auskünfte seiner Kollegen angewiesen. Nur
dann könnte ihm die Auskunft, die er verlangen kann, eventuell im Hinblick auf
die Durchsetzung eines gleichen Lohns weiterhelfen. Bei Betrieben von 200 und
mehr Mitarbeitern dürfte es allerdings schwer fallen festzustellen, dass eine
ungleiche Bezahlung erfolgt, da nur ein statistisches Mittel aufgezeigt wird.
Und bei Betrieben mit über 500
Arbeitnehmern wird zwar ein betriebliches Prüfverfahren zur Entgeltregelung
normiert. Aber: Der Arbeitgeber wird nur aufgefordert, ein solches vorzunehmen,
was nicht im Sinne einer Verpflichtung zu verstehen ist.
