Widerspruch gegen Übergang des Arbeitsverhältnisses nach § 613a BGB, Annahmeverzug und Vergütungsanspruch (§ 615 S. 2 BGB)

Die Klägerin war in einem Geschäftsbereich der Beklagten tätig, den diese verkaufte. Darüber und über den nach § 613a BGB damit einhergehenden Übergang des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin (rechtzeitig) informiert. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte wies die Klägerin auf eine Vereinbarung mit der Übernehmerin hin, derzufolge im Falle eines entsprechenden Widerspruchs die bei der Erwerberin entstehenden Vakanz für 12 Monate im Wege der Arbeitnehmerüberlassung behoben werden sollte und bot der Klägerin an, zu ansonsten unveränderten Bedingungen für 12 Monate als Leiharbeitnehmerin für die Übernehmerin zu arbeiten. Das lehnte die Klägerin ab, worauf die Beklagte ihr mitteilte, sie werde die Gehaltszahlungen einstellen. Schließlich stellte die Beklagte die Gehaltsfortzahlung ein und kündigte.

Vorliegend interessiert nur die von der Klägerin im Folgenden gegen die Beklagte erhobene Klage auf Vergütung. Der BGH sah zwar einen Annahmeverzug der Beklagten, verwies aber darauf, dass sich die Klägerin sich den Wert dessen anrechnen lassen müsse, was zu erwerben sie böswillig unterlassen habe. Zu beachten ist, dass infolge eines Teilvergleichs der Parteien keine Feststellung getroffen wurde, ob der Übergang nach § 613a BGB begründet war, sondern ergibt sich daraus, dass der Vergütungsanspruch weiter bestand.  

Da die Beklagte die Klägerin seit dem 01.08.2019 nicht mehr beschäftigte, habe sich die Beklagte seither in Annahmeverzug befunden (§§ 293ff BGB). Ein ausdrückliches Angebot der Klägerin, die Arbeit aufzunehmen, sei in Ansehung der deutlichen schriftlichen Bekundung der Beklagten entbehrlich gewesen, wonach sie die Leistungen der Klägerin nicht mehr annehmen werde. Allerdings verwies das BAG auf die Anrechnung nach § 615 S. 2 BGB.  

Ein Arbeitnehmer unterlasse böswillig iSv. § 615 S. 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden könne, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibe und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnehme oder die Aufnahme bewusst verhindere. Eine Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer könne sich aus vielerlei Gründen ergeben, so in der Person des Arbeitgebers liegend, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen. Erforderlich sei eine Gesamtabwägung. Das schließe eine Beschäftigungsmöglichkeit bei dem in Verzug befindlichen Arbeitgeber nicht aus, wie auch eine Erwerbsmöglichkeit bei einem neuen Betriebsinhaber nicht ausgeschlossen sei, auch wenn der Arbeitnehmer dem Übergang widersprochen habe.

Das angebotene befristete Verhältnis von 12 Monaten sei an sich für die Klägerin zumutbar, da sich weder die Art der Tätigkeit, der Arbeitsort noch die Vergütung ändern sollten. Damit habe sie nicht in ein klassisches Leiharbeitsverhältnis wechseln müssen, sondern ihre Leistung nur gegenüber einem Dritten erbringen müssen. So habe die Klägerin auch keine Bedenken gegen die Person der Übernehmerin geltend gemacht. Ebenso wenig hindert das „doppelte Direktionsrecht“ (in der Person des bisherigen Arbeitgebers als auch in der Person des Übernehmers) die Annahme der Zumutbarkeit. Fehlerhaft sei die Annahme, aus § 615 S. 2 BGB könne ein Zuwarten des Arbeitnehmers auf ein zumutbares Angebot abgewartet werden. Vielmehr sei von der Klägerin zu erwarten gewesen, dass sie das Angebot der Beklagten zumindest unter Vorbehalt einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit annimmt; hier aber sei sie untätig geblieben. Bewerbungen auf freie Stellung wie auch eine Beschäftigungsklage hätte sie auch bei Annahme des Angebots der beklagten unter Vorbehalt vornehmen bzw. erheben können.

BAG, Urteil vom 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 -

Tarifvertrag: Kein Verschlechterungsverbot bei Ablösung von Tarifverträgen infolge Betriebsübergang

Vereinfacht ging es in dem Verfahren vor dem BAG um einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB: Die Klägerin war bei der übernommenen Gesellschaft (S-Klinikum) tätig und dort war der TVöD-K anwendbar. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin hieß es in § 3 u.a.: „Für das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen der für den Angestellten jeweils geltenden Tarifverträge in der z. Zeit geltenden Fassung und den dieses ergänzenden rechtlichen Bestimmungen Anwendung.“. Nachdem der Betrieb der Klägerin von der Beklagten übernommen wurde, wandte diese den bei ihr geltenden Haustarifvertrag an. Die Klägerin vertrat die Auffassung, ihr Arbeitsverhältnis richte sich aufgrund von § 613a Abs. 1 S. 2 BGB weiterhin nach den bei der S-Klinikum  geltenden tarifvertraglichen Regelungen und sie erhob eine Auskunftsklage zur Berechnung einer Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD-K für das Jahr 2014 und begehrte darüber hinaus Zahlung zusätzlichen Gehalts und Überstundenvergütung.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage unter Abweisung im Übrigen hinsichtlich der Jahressonderzahlung stattgegeben. Die Berufungen der Parteien wurden vom Landesarbeitsgericht, welches die Revision zuließ, zurückgewiesen. Die Revision der Klägerin wurde vom BAG zurückgewiesen und auf die Revision der Beklagten die Klage insgesamt abgewiesen.

Streitentscheidend war, welcher tarifvertraglichen Regelungen zur Anwendung kommen, ob also gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB auch die tarifvertraglichen Regelungen des S-Klinikums weiterhin zu beachten sind (transformierender Normbestand der Tarifverträge s-Klinikums).

Die von der Klägerin in Bezug genommenen Tarifverträge galten nach Feststellung des BAG zum Zeitpunkt des Betriebsübergags auf die Beklagte kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Klägerin und des S-Klinikums, §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Allerdings gelte hier nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB die Regelung des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB (transformierender Normtatbestand) nicht, wenn die vormals durch den normativ geltenden Tarifvertrag bestimmten Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages mit demselben Regelungstatbestand, an den der Betriebserwerber und der Arbeitgeber gebunden seien (kongruenten Tarifgebundenheit) geregelt werden (BAG, Urteil vom 09.04.2008 - 4 AZR 164/07 -). Dies sei der Fall, wenn entweder der Tarifvertrag des Erwerbers eine eigene Regelung dazu enthalte oder aber wenn diesem Tarifvertrag mit hinreichender Deutlichkeit zu entnehmen sei, dass dieser die im Arbeitsverhältnis fortwirkenden Tarifregelungen insgesamt ablösen solle.

Danach habe der unmittelbar und zwingend geltende Haustarifvertrag der Beklagten den Tarifvertrag des S-Klinikums insgesamt abgelöst.  Er erfasse nach seinem betrieblichen Geltungsbereich auch die übernommene S-Klinik. Haustarifverträge würden, soweit nichts anderes bestimmt sei, in der Regel für alle Arbeitsverhältnisse des tarifschließenden Unternehmens vereinbart, weshalb sie auch für später hinzukommende Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers gelten würden, auch bei zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses unvorhersehbaren Entwicklungen (BAG, Beschluss vom 20.02.2018 - 1 ABR 53/16 -).  Er sei darauf gerichtet, die Arbeitsbedingungen der vom Geltungsbereich umfassten Arbeitsverhältnisse vollständig und umfassend zu regeln (wird näher ausgeführt).

Eine etwaige Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Anwendung des Haustarifvertrages habe danach seinen Grund nicht „allein“ in dem Betriebsübergang, sondern in der normativen Geltung des bei der Beklagten ohnehin geltenden Tarifvertrages. Der Haustarifvertrag habe damit weder zum Ziel noch zur Folge, dass sich die Arbeitsbedingungen alleine aufgrund des Betriebsübergangs verschlechtern würden. Die Ablösung der Tarifverträge beinhalte die Möglichkeit, dass sich die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu ihrem Vorteil als auch zu ihrem Nachteil verändern könnten.

BAG, Urteil vom 23.01.2019 - 4 AZR 445/17 -

Arbeitsrecht: Betriebsübergang und Weiterbeschäftigungsanspruch

Im Rahmen eines Betriebsübergangs kann der Arbeitnehmer entscheiden, ob er weiter bei dem bisherigen Betriebsinhaber verbleiben will oder wechseln will, § 613a BGB. War einem Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang betriebsbedingt gekündigt gewesen, läuft aber zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs die Kündigungsfrist noch, so kann er trotz der ausgesprochenen Kündigung nunmehr Weiterbeschäftigung durch den neuen Betriebsinhaber begehren und von diesem eine Wiedereinstellung verlangen (BAG 25. September 2008 - 8 AZR 607/07). 

Doch was ist ein Betriebsübergang ? In seiner Entscheidung vom 15.12.2011 – 8 AZR 197/11 – stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar, dass eine reine Funktionsnachfolge keinen Betriebsübergang darstellt. Nur bei betriebsmittelarmer Tätigkeit kann die Übernahme des Hauptgeschäfts einen Betriebsübergang darstellen.   

Konkret zu entscheiden hatte das BAG den Fall eines Bewachungsunternehmens, bei dem Wachlokal und Büroausstattung (PC, Drucker, Telefax) und zehn der Angestellten übergingen. Das BAG negierte einen Wiedereinstellungsantrag mangels Betriebsübergangs. Die bloße Fortführung der bisherigen Tätigkeit stelle ebenso wenig wie eine Funktionsnachfolge einen Betriebsübergang dar. Bei den Betriebsmitteln handele es sich nicht um wesentliche, die Identität prägende Betriebsmittel. Soweit Personal mit überging, handele  es sich (mit einer Ausnahme) nur um nach Art und Sachkunde leicht erlernbare Tätigkeiten, weshalb hier auch keine prägende Identität angenommen werden könne.

BAG, Urteil vom 15.12.2011 - 8 AZR 197/11 -

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