Im Arbeitsvertrag der Klägerin aus
1996 war enthalten, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monat endet,
in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet. Ab 2003 wurde bei der beklagten Arbeitgeberin in die neuen Arbeitsverträge aufgenommen, dass
die Beschäftigten einen Anspruch auf vorzeitige Altersleistung erwerben, allerdings
auch vorgesehen wurde, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 60. Lebensjahres
endet. Im August 2003 überließ die Arbeitgeberin der Klägerin ein Angebot auf
entsprechende Änderung ihres Vertrages und sah darin auch eine Altersversorgung
ab Ausscheiden mit dem Monat des vollendeten 60. Lebensjahres vor. Im Dezember
2005 unterschrieb die Klägerin das Angebot.
Im Oktober 2013 erhob die Klägerin
gegen die Beklagte vor dem Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag, festzustellen,
dass die Änderungsvereinbarung, zumindest die darin benannte Befristung zum
Ablauf des Monats, in dem sie das 60. Lebensjahr vollendet, unwirksam sei bzw. dann,
dass es nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung beendet sei , sowie dass sie
zu unveränderten Bedingungen weiter zu
beschäftigen sei. Die Beklagte, die Klageabweisung beantragte, erhob hilfsweise
Widerklage, mit der sie den gemäß der streitigen Vereinbarung gezahlten Betrag
von der Klägerin zurückverlangte.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben
die Klage abgewiesen. Auf die Revision stellte das BAG fest, dass das
Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung zum 60. Lebensjahr beendet
wurde und hat den Rechtsstreit wegen der Hilfswiderklage an das LAG zurückverwiesen.
Das BAG wies darauf hin, dass der
Änderungsvertrag unterliege einer Befristungskontrolle unterliege. Es handele
sich bei dem Änderungsvertrag nicht um einen Aufhebungsvertrag, der regelmäßig
auf eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, sondern um
einen neuen Befristungsvertrag, was sich bereits daraus ergebe, dass mit der
zeitlichen Komponente hier von acht Jahren die im Vertrag vereinbarte
Kündigungsfrist von sechs Monaten um ein vielfaches überschritten worden wäre.
Die Befristung sei auch nicht
durch in der Person der Klägerin liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Auch
wenn hier der Klägerin eine lange Überlegungszeit eingeräumt worden sei, beruhe
die Befristung nicht auf einem Wunsch von ihr. Die Unterzeichnung der Klägerin
dokumentiere zwar ihr Einverständnis, nicht aber einen entsprechenden eigenen
Wunsch. Auch läge ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung des bestehenden
Arbeitsverhältnisses nicht deshalb vor, da er günstigere Arbeitsbedingungen
vorsieht und der Arbeitnehmer hätte frei wählen können, ob er davon Gebrauch
macht oder bei dem alten Arbeitsvertrag bleibt.
Auch aus anderen Gründen erweise
sich die Entscheidung des LAG nicht als richtig.
Zwar könne eine mit Erreichen des
Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung sowohl eine einzelvertragliche als auch
kollektivrechtliche Regelung die Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG
rechtfertigen. Abzuwägen wären hier die Individualinteresse des Arbeitnehmers
zur Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage, doch werde er durch
die entsprechende Regelung seines Arbeitgebers auch begünstigt, das durch ein
altersbedingtes Ausscheiden auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen
erhöhen würden. Auf Seiten des Arbeitgebers sei zu berücksichtigen, dass dieser
eine sachgerechte und berechenbare Personalplanung haben müsse. Die Interessen
des Arbeitgebers würden überwiegen, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer
Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert sei. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
eine Altersgrenzenregelung sei verfassungsrechtlich auch unter Beachtung des
Schutzzwecks des Art 12 Abs. 1 GG nur gerechtfertigt, wenn an Stelle der
Arbeitsvergütung ein dauerhafter Bezug aus einer Altersversorgung trete, wobei
allerdings nicht erforderlich sei, dass der Arbeitnehmer konkret bei Erreichen
der Altersgrenze wirtschaftlich abgesichert ist. Voraussetzung sei nur, dass
die Möglichkeit des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente ab Erreichen der
Altersgrenze besteht. Diese Absicherung könne nicht durch eine Ausgleichszahlung
des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung ersetzt werden.
Nach diesen Grundsätzen war die
Regelung im Vertrag aus dem Jahr 2003 /Vollendung des 65. Lebensjahres) nach §
14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Regelung im Änderungsvertrag allerdings
nicht, da nicht davon ausgegangen werden konnte, dass die Klägerin bei
Vollendung des 60. Lebensjahres eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung
beziehen könne.
BAG, Urteil vom 18.01.2017 - 7 AZR 236/15 -
